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“年龄要求35周岁及以下 ” ，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现
，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示 ，在筛选简历时也会着重考虑
。

对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力
，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高 ，相关人士指出
，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷
、人才浪费与断层 。

记者采访了解到 ，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制
，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力
”
。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视 ，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访 。

“抱歉
，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求
。”今年春招时 ，37岁的肖女士在线上平台求职时
，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月 ，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已 。

数月来
，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次 ，然而收到的面试邀约寥寥无几
，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言 ，筛选简历这一关都过不去
，更别提面试机会了
。 ”

39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招 ，他投出数百份简历
，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适 ，但主要还是年龄问题 。
”

“35岁不只是应聘门槛
，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的
。”金先生说。

企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为 ，企业追求“青春红利 ”是原因之一 。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛
，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业 ，这一现象更为明显。

“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快
，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新
。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人 ，增强忠诚度。同时
，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围 ，降低招聘成本 。”李育辉表示
。

北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为
，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应 ，另一方面是为了控制用工成本
，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期 、医疗支出及退休福利成本。
”

一些招聘开始破除35岁年龄限制

中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁 。

记者注意到 ，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东
、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山(国家)高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示
，年龄放宽至45周岁以下等
。

除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确 ，保障平等就业权利
，消除地域 、身份
、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道 。

今年1月 ，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见(征求意见稿)》
，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制
。

“在一些以从业经验为优势的行业或岗位 ，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧
，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口 。”李育辉认为 ，人才成长路径愈发多样化
，工作后选择辞职深造 、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求 ，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒
。

程阳认为
，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富
、技能沉淀的优势 ，逐步消除年龄限制
，也有助于应对不同行业用工难题 。 ”程阳说。

提升对大龄求职者接纳度

企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径
。李育辉认为 ，中年求职者面临经济压力
，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。

打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示 ，当前
，就业促进法仅列举禁止民族、种族 、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由 。

“破除年龄限制 ，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视
，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等
。
”程阳说。

程阳建议 ，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度
，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度 ，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面
，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制 ，对违规企业予以公示并处罚 。

“通过政策引导
，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头 ，通过税收优惠
、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者
，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度
。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系 ，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选
，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。

李育辉建议 ，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等
，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变 ，消除对大龄求职者的刻板印象
，倡导多元化的人才观 。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术 ，夯实专业技能
，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益
。 ”

记者：郜亚章