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部分地区和企业将招聘年龄放宽至45岁以下受关注

放宽年龄限制
，“35岁门槛”有望打破吗？

阅读提示

“年龄要求35周岁及以下 ”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现 ，年龄是其招聘时的重要考量因素
，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑 。

对于大龄求职者而言 ，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力
，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步
。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高 ，相关人士指出
，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷
、人才浪费与断层。

记者采访了解到 ，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力
” 。同时
，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台
。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。

35岁为何成应聘门槛

“抱歉 ，尽管我们对您的工作经历印象深刻
，但该职位需要满足其他需求 。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时 ，收到多家招聘企业类似的回复。当时
，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒 ，令她焦虑不已
。

数月来
，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次 ，然而收到的面试邀约寥寥无几
，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言 ，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。 ”

39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发
，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历 ，但同样因为年龄问题
，大部分简历石沉大海 。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题
。
”

“35岁不只是应聘门槛 ，企业的项目变动、末位淘汰等
，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说 。

企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利 ”是原因之一
。在普遍认知里 ，年轻人的工作精力更充沛
，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业 ，这一现象更为明显。

“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快
，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新 。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人 ，增强忠诚度
。同时，企业招聘把年龄作为显性指标
，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。
”李育辉表示 。

北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为 ，企业设置年龄门槛
，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本 ，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期 、医疗支出及退休福利成本
。”

一些招聘开始破除35岁年龄限制

中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示
，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72岁。

记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆
、贵州等地发布的事业单位招聘公告 ，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山(国家)高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示
，年龄放宽至45周岁以下等 。

除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确 ，保障平等就业权利
，消除地域、身份 、性别
、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道
。

今年1月 ，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见(征求意见稿)》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件
，鼓励企业放宽用工年龄限制。

“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费 。随着人口老龄化加剧 ，劳动力市场的供给结构发生变化
，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口
。 ”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化 ，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势
，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置 ，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。

程阳认为
，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接 。“大龄求职群体具有经验丰富 、技能沉淀的优势 ，逐步消除年龄限制
，也有助于应对不同行业用工难题
。
”程阳说。

提升对大龄求职者接纳度

企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径 。李育辉认为 ，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题
，甚至带来社会焦虑的代际传递
。

打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前 ，就业促进法仅列举禁止民族
、种族、性别 、宗教信仰歧视
，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。

“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视 ，出台相关法律法规或政策性文件
，设定歧视认定标准以及处罚措施等 。”程阳说
。

程阳建议，在司法层面 ，发布指导性案例统一裁判尺度
，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度 ，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面
，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制 ，对违规企业予以公示并处罚。

“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制
，例如由政府牵头，通过税收优惠
、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者 ，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度 。 ”李育辉表示
，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选 ，同时为大龄求职者提供技能培训机会
，帮助其适应市场需求。