实测教程
”微信微乐捉老麻子辅助挂下载”(详细开挂教程)

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，确实是有挂的，通过添加客服安装这个软件.打开.

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亲 ，这款游戏原来确实可以开挂
，详细开挂教程

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， 。但是开挂要下载第三方辅助软件，微信微乐捉老麻子辅助挂下载 ，名称叫微信微乐捉老麻子辅助挂下载
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在平台接活的销售员
，受伤后陷入“找东家 ”难题

法院分析人格从属性 、组织从属性和经济从属性后，助销售员找到非全日制“雇主”

阅读提示

食品公司派驻在超市的销售员 ，下班以后通过平台接单超市的零工工作
，在返家途中发生交通事故受伤 。销售员与超市是否存在劳动关系？该由谁来承担赔偿责任？

日前，山东省2024年度劳动人事争议十大典型案例发布 ，上述案例被纳入其中
。在该案中，超市以不存在劳动关系为由
，拒绝销售员李某的工伤赔偿诉求。仲裁委裁决，确认李某与超市存在非全日制劳动关系 。

近年来 ，随着用工形式的多样化
，许多家政
、维修、外卖等从业人员通过平台获取工作，一旦发生劳动纠纷 ，劳动关系如何认定往往成为争议焦点
。

销售员下班途中受伤引赔偿纠纷

上述案例中
，李某是某食品公司派驻某超市的专柜销售员，与食品公司于2021年8月签订无固定期限劳动合同 ，约定工作时间实行早晚班轮换制
，食品公司为其支付劳动报酬 、缴纳社会保险费。

超市自2022年3月起，通过零工平台“某活
”APP发布理货
、勤杂等零工任务 ，每单任务3小时 。超市建立了“共享小时工”微信群
，群主为超市经理，群成员均在超市工作 ，经理每天安排员工申请接单，员工如不能接单
，需要向经理请假
。

李某于2023年6月1日加入“共享小时工 ”微信群，注册“某活
”APP用户 ，每天在经理的安排下完成接单任务
，获得服务费。

2023年7月12日，李某自食品公司专柜下早班后 ，17时至20时接单完成超市在“某活”APP上发布的理货任务
，20时30分在回家途中发生交通事故受伤 。

李某要求超市支付其工伤待遇，超市称 ，李某与某食品公司存在劳动关系
，通过平台抢单，完成超市外包业务 ，双方系劳务合作
，不存在劳动关系。双方协商不成，李某申请劳动仲裁
。仲裁裁决确认李某与超市存在非全日制劳动关系。

“本案争议焦点是 ，准确认定李某与食品公司、平台 、超市的法律关系 。 ”上海锦天城(青岛)律师事务所律师刘彦君表示，劳动关系的核心特征为“劳动管理
”
，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性
、组织从属性、经济从属性
。

刘彦君表示，本案中 ，超市通过“共享小时工”微信群安排李某在内的员工休假或接单
，员工如不能接单，需要向超市经理请假 ，李某的平台接单行为并非完全自主决定
，体现了较强的人格从属性。从组织从属性看，李某接单后 ，需要到超市指定地点考勤签到
，超市监督 、检查、评价李某的任务完成情况，体现了较强的组织从属性 。从经济从属性来看 ，李某的接单对象仅为所在超市
，完成订单时间段与专柜下班时间段相衔接，李某接单获得服务费金额由超市与平台约定 ，该服务费已构成李某稳定收入的组成部分，体现了较强的经济从属性
。

“超市对李某存在明显的劳动管理行为
，符合确立劳动关系的情形。 ”刘彦君表示，“但是 ，鉴于李某已与食品公司签订书面劳动合同并建立劳动关系
，每日在超市申请的零工任务工作时间不超过4小时等事实，综合认定李某系超市非全日制用工的劳动者 ，双方之间存在非全日制劳动关系 。
”

认定劳动关系成为维权难点

实践中
，劳动者通过平台接活往往涉及多方主体，一旦发生事故 ，认定劳动关系常常成为维权难点
。

今年“五一”国际劳动节前夕
，最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例。在其中一起劳动争议案中，杨某在某运输公司从事混凝土运输工作 ，双方未订立书面劳动合同 。杨某入职后先通过微信群接受运输公司派单
，后在某平台注册账号绑定该公司，由该公司审批通过之后 ，通过平台接受该公司派单
。运输公司根据接单数
、运输量、是否超时 、有无罚款等按月向杨某支付运费报酬。

后来杨某与运输公司产生争议，申请劳动仲裁
，请求确认劳动关系 。仲裁裁决杨某与该运输公司存在劳动关系。公司不服，诉至法院
。法院最终判决 ，确认杨某与运输公司存在劳动关系。

对此
，刘彦君介绍：“人民法院应当根据用工事实认定企业和劳动者的法律关系 。而劳动关系的本质特征是支配性劳动管理
。 ”

“本案中，运输公司确认杨某在某平台注册的账号须选择该公司绑定 ，运输公司存在对杨某进行扣罚等劳动管理行为
，且运输公司向杨某按月结算工资，所以双方存在用工事实 ，构成支配性劳动管理
，应当认定双方存在劳动关系。
”刘彦君说 。

在另一涉及平台
、快递公司的案件中，某信息公司与快递公司签订配送代理合作协议 ，由快递公司经营配送业务
。胡某在快递公司外包给甲公司的配送点从事送餐工作
，未签订劳动合同，因送餐途中受伤向信息公司请求认定工伤。信息公司认为双方不存在劳动关系 。胡某申请仲裁 ，后诉至法院
。最终法院未认定双方的劳动关系。

对此，第五届全国维护职工权益杰出律师陆敬波表示
，胡某未提供证据证明其从信息公司领取劳动报酬、接受该公司劳动用工管理，因此无法认定胡某与信息公司存在劳动关系 。

留存用工证据维护合法权益

互联网平台及数字技术要素的加入 ，在一定程度上改变了传统劳动管理方式
，但改变不了劳动管理的性质
。一些劳动者由于缺乏法律知识，举证能力薄弱 ，加之劳动者实际工作地 、平台注册地
、服务器所在地可能存在分离
，给维权带来困难。

对此，刘彦君表示 ，劳动者应当增强法律维权意识
，与用人单位签订书面劳动合同或用工协议，明确工作内容、报酬标准 、工作时间及劳动保护条款 。若平台或合作方以“灵活用工”为由规避劳动关系 ，劳动者需注意保留工作记录
、考勤凭证、工资发放记录等证据
，以证明存在实际用工管理关系。

“一旦发生工伤事故或者劳动纠纷，劳动者应及时保存现场照片 、视频及医疗诊断证明 ，通过公证处对平台账号数据
、派单记录等电子证据进行保全，同时收集工资支付凭证、考勤记录 、工作指令记录(如微信群通知)等证明劳动管理关系的证据
。 ”刘彦君说
，“若用人单位否认劳动关系，可向劳动监察部门投诉或申请工伤认定 ，对于跨区域平台用工
，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁机构提起仲裁。”